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�(chuàng)新賦能,蹚出改革�(fā)展新路子

2021-10-27 00:00    來源:行政管理部    作者:薛英�

        改革從無坦�,發(fā)展任重道�(yuǎn)。今年以�,龍鋼公司深入貫徹落�(shí)“2.26”講話精神,緊緊圍�“奮戰(zhàn)雙目�(biāo)、夯�(shí)雙掛�、嚴(yán)格四類層”工作主線,扎�(shí)推�(jìn)三項(xiàng)制度改革系列工作落地落實(shí),明確目�(biāo)、夯�(shí)�(zé)�,激�(fā)活力、創(chuàng)新賦�,助推企�(yè)�(shí)�(xiàn)高質(zhì)量發(fā)��

        

刀刃向�(nèi)�“搶凳�”上下憑能�

        為深化體制機(jī)制改�,龍鋼公司建立了具有剛性約束和較強(qiáng)激勵作用的�(jīng)營管理方�,充分激�(fā)�(jīng)理層和中層干部的潛力與活�,通過編制�(jīng)理層《崗位聘用合同》《年度經(jīng)營責(zé)任契約書》和《任期經(jīng)營責(zé)任契約書�,確定周期、明確職�(zé),定指標(biāo)、劃�(quán)重等核定最終得分,并將公司利潤、產(chǎn)�、營�(yè)收入等納入績效考核指標(biāo);與公司中層干部簽訂《崗位合同》《績效合同�,開展年度干部考核評價工作,將工作績效、民主評價、作�(fēng)建設(shè)等納入評價體�,與�(jīng)理層和中層干部的“位子”“票子”“面子”直接掛鉤�

        為深化體制機(jī)制改�,龍鋼公司建立了具有剛性約束和較強(qiáng)激勵作用的�(jīng)營管理方式,充分激�(fā)�(jīng)理層和中層干部的潛力與活�,通過編制�(jīng)理層《崗位聘用合同》《年度經(jīng)營責(zé)任契約書》和《任期經(jīng)營責(zé)任契約書�,確定周期、明確職�(zé),定指標(biāo)、劃�(quán)重等核定最終得�,并將公司利�、產(chǎn)�、營�(yè)收入等納入績效考核指標(biāo);與公司中層干部簽訂《崗位合同》《績效合同�,開展年度干部考核評價工作,將工作績效、民主評�、作�(fēng)建設(shè)等納入評價體�,與�(jīng)理層和中層干部的“位子”“票子”“面子”直接掛鉤。今�,對考評排名第一的領(lǐng)�(dǎo)班子、前10%干部分別給予嘉獎和晉�,對�10%干部�(jìn)行了績效考核、誡勉談話和降免職處理,對排名末位領(lǐng)�(dǎo)班子�(jìn)行了誡勉談話,真正實(shí)�(xiàn)“搶凳�”上下憑能��

        鞭策激��“分蛋�”增減有依�(jù)

        為建立健全市場化�(jīng)營機(jī)�、激�(fā)�(jīng)營活�,龍鋼公司結(jié)合改革發(fā)展實(shí)�,實(shí)行工資總額預(yù)算備案制管理,向�(jī)制要活力,實(shí)�(xiàn)�“控制總額”�“管好�(jī)�”�(zhuǎn)�。通過建立利潤指標(biāo)和盈利水平行�(yè)排名與工資總額雙掛鉤的工資決定機(jī)制,對基本工�、績效工資、超額利潤分�、任期激勵實(shí)行分類分層分級考核,在保證基層員工工資�(wěn)定的基礎(chǔ)�,突出班子成�、中層干部、骨干人員在決定企業(yè)效益和盈利水平中的關(guān)鍵作�,夯�(shí)各層各級主體�(zé)�,突出以�(yè)績論英雄、效益決定收入的市場化薪酬分配體系,�(shí)�(xiàn)“分蛋�”增減有依�(jù)�

        掛圖作戰(zhàn)�“抓人�”�(jìn)出憑貢獻(xiàn)

        龍鋼公司以市場為�(dǎo)向,�(yōu)化選人用人機(jī)�,健全以勞動合同管理為基�(chǔ)、以崗位管理為核心的市場化用工制�,在公司各二級單位模擬運(yùn)行用�“雙向選擇”管理,推動職�“能�(jìn)”“真出”,持�(xù)提高勞動生產(chǎn)效率。以五支人才�(duì)伍建�(shè)為總抓手,常�(tài)化開展崗位成�、練兵比�、公開競�、多元化培訓(xùn)等職工素�(zhì)提升工作,打通人才成長通道,激勵職工快速成長成�。同時強(qiáng)化勞�(wù)用工管理,實(shí)行月度檢�、綜合排�,擺問題清單、限整改時限,建立合�“黑名�”,促�(jìn)整體水平提升。借助智能�、信息化科學(xué)技�(shù),加快核�(shí)崗位定員定編,主體單位退出職�210余人,并已走上新的工作崗�,外�(xié)勞務(wù)用工總量減少343�,達(dá)�“抓人�”�(jìn)出憑貢獻(xiàn)�

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